Das Impostor-Syndrom bezeichnet das anhaltende Gefühl, eigene berufliche Erfolge nicht wirklich verdient zu haben, obwohl Leistungen und Rückmeldungen objektiv das Gegenteil belegen. Frauen in Führungspositionen kommen dagegen am wirksamsten über vier Hebel an: Erfolge schriftlich festhalten, sich offen mit anderen Frauen austauschen, gezielt neue Kompetenzen aufbauen und die eigenen Bewerbungsmaßstäbe nüchtern hinterfragen.
Nach außen wirkt vieles souverän, nach innen bleibt oft die Angst, irgendwann als „Hochstaplerin“ entlarvt zu werden. Der Begriff ist inzwischen fester Bestandteil vieler Führungskräfte-Trainings und kein Nischenthema der Psychologie mehr. Wer das Muster kennt, kann es leichter durchbrechen, bevor es Entscheidungen, Gehaltsgespräche oder die nächste Beförderung ausbremst.
Grundlagen: Woher das Impostor-Syndrom kommt
Die Psychologinnen Pauline Clance und Suzanne Imes beschrieben das Phänomen erstmals 1978 bei hochqualifizierten Frauen, die trotz nachweisbarer Erfolge glaubten, ihre Leistungen seien Glück, Zufall oder Charme, niemals eigenes Können (Clance & Imes, 1978). Typisch ist ein innerer Kreislauf: Auf eine Aufgabe folgt übertriebene Vorbereitung oder Aufschieben, dann Erfolg, gefolgt von kurzer Erleichterung, und schließlich wieder Zweifel beim nächsten Projekt. Verstärkt wird das Muster durch Sozialisation, wenig sichtbare weibliche Vorbilder in Führungsetagen und die Tendenz, eigene Leistungen im Gespräch kleinzureden statt sie klar zu benennen. Fachleute stufen das Phänomen heute nicht als Störung ein, sondern als weit verbreitetes Erleben, das besonders Menschen in leistungsorientierten Umfeldern betrifft.
Impostor-Syndrom im Führungsalltag erkennen
Im Berufsalltag zeigt sich das Impostor-Syndrom selten als offenes Geständnis, sondern in kleinen, wiederkehrenden Verhaltensweisen. Erfolge werden mit „das hätte jede andere auch geschafft“ relativiert, Komplimente mit einem schnellen Themenwechsel abgewehrt, Beförderungsangebote erst nach mehrfacher Bestätigung angenommen. Eine Befragung von KPMG unter Führungsfrauen ergab, dass rund 75 Prozent im Lauf ihrer Karriere Selbstzweifel im Sinn des Impostor-Syndroms erlebt haben (KPMG-Studie „Own It“, 2020). Auch 2026 zeigen Rückmeldungen aus Coaching-Praxen, dass das Thema in Führungsetagen nichts an Relevanz verloren hat; mit wachsendem Frauenanteil in Führungspositionen wird heute offener darüber gesprochen als noch vor einigen Jahren. Ein Coaching-Prozess kann hier gezielt ansetzen, etwa über die passende Form des Karriere-Coachings, um die eigenen Denkmuster sichtbar zu machen statt sie ständig zu verdrängen. Wer dabei ein klareres Bild von authentischer Führung entwickelt, verliert oft auch die Angst, den eigenen Stil rechtfertigen zu müssen.
Vertiefung: Strategien gegen die eigenen Selbstzweifel
Der erste wirksame Schritt ist simpel, aber ungewohnt: Erfolge schriftlich festhalten, im Moment, nicht rückblickend verklärt. Ein kurzes Erfolgsjournal hilft, Muster zu erkennen und dem inneren Kritiker mit Fakten statt Gefühl zu begegnen. Ebenso wirksam ist der offene Austausch mit anderen Frauen in vergleichbaren Positionen, etwa über Frauennetzwerke: Zu hören, dass Kolleginnen dieselben Zweifel kennen, entzieht dem Impostor-Gefühl seine vermeintliche Sonderstellung. Auch der Blick auf gezielte Fortbildungen zahlt sich aus, etwa zu Verhandlungsführung oder Selbstpräsentation, weil neu erworbene Kompetenz das Selbstbild direkter verändert als reines Zureden. Nicht zuletzt hilft ein nüchterner Blick auf Bewerbungs- und Beförderungskriterien: Ein vielzitierter interner Report von Hewlett Packard, aufgegriffen in der Harvard Business Review, deutete darauf hin, dass sich Männer häufig schon bei rund 60 Prozent erfüllter Anforderungen bewerben, Frauen dagegen oft erst bei nahezu 100 Prozent (Harvard Business Review, 2014). Der Unterschied verrät mehr über internalisierte Ansprüche als über tatsächliche Eignung.
FAQ
Ist das Impostor-Syndrom eine anerkannte psychische Störung?
Nein, es ist in keinem Diagnosemanual als eigenständige Störung gelistet. Fachleute verstehen es als weit verbreitetes psychologisches Muster, das in Kombination mit Perfektionismus, Angst oder Erschöpfung jedoch durchaus behandlungsbedürftig werden kann.
Betrifft das Impostor-Syndrom nur Frauen?
Nein, auch Männer erleben dieses Muster. Studien deuten aber darauf hin, dass Frauen in männlich geprägten Führungsstrukturen häufiger und intensiver davon berichten, vermutlich auch, weil ihnen seltener sichtbare Vorbilder in vergleichbaren Positionen begegnen.
Wie unterscheidet sich das Impostor-Syndrom von gesunder Selbstkritik?
Gesunde Selbstkritik bezieht sich auf konkrete, veränderbare Aspekte einer Leistung. Das Impostor-Syndrom dagegen negiert die Leistung insgesamt und führt Erfolge grundsätzlich auf äußere Umstände statt auf eigenes Können zurück.
Hilft es, offen über die eigenen Selbstzweifel zu sprechen?
Ja, ausdrücklich. Der offene Austausch mit Kolleginnen oder einem Coach nimmt dem Gefühl seine Isolation. Wer merkt, dass erfahrene und sichtbar erfolgreiche Frauen dieselben Zweifel kennen, ordnet die eigene Wahrnehmung realistischer ein.
Fazit
Das Impostor-Syndrom verschwindet selten von allein, es lässt sich aber gezielt bearbeiten. Wer eigene Erfolge dokumentiert, sich mit anderen Frauen in Führung austauscht und konkrete Fähigkeiten ausbaut, verändert nach und nach das eigene Selbstbild, nicht durch positives Denken, sondern durch nachprüfbare Fakten. Führungspositionen erfordern Kompetenz, keine permanente Selbstsicherheit ohne jeden Zweifel. Wer das akzeptiert, geht mit mehr Gelassenheit in die nächste Gehaltsverhandlung oder Beförderungsrunde und muss dort weniger Energie auf Selbstzweifel statt auf die eigentliche Sache verwenden.